有期労働契約の雇止めルールとは？SESの案件終了で契約社員を切れるか｜労働契約法19条と通知書の文例

有期労働契約の雇止めとは？

雇止め（やといどめ）とは、期間を決めて雇っている社員の契約を、期間が終わるときに会社が更新しないことです。解雇とは違い、契約期間の満了で終わる形をとります。ただし、条件によっては解雇と同じくらい厳しく判断されます。

有期労働契約とは、「2026年10月1日〜2026年12月31日」のように、働く期間を決めて結ぶ労働契約のことです。契約社員・嘱託社員・アルバイトなど、呼び方に関係なく期間が決まっていれば有期労働契約です。

SES企業では、エンジニアを「契約社員」として雇い、客先の案件期間に合わせて3か月ごとに更新する例があります。案件が終わったときに更新しないと、雇止めのルールが問題になります。

雇止め・解雇・契約の中途解約の違い

3つは似ていますが、ルールが違います。まず、どれに当たるかを確かめましょう。

「雇用契約を破棄したい」と相談されるケースの多くは、2つめの期間途中の解雇です。有期契約の途中での解雇は「やむを得ない事由」がなければできません（労働契約法17条1項）。これは無期の社員を解雇するより厳しい基準です。案件が途中で終わっても、雇用契約を途中で打ち切るのは原則として難しいと考えましょう。

労働契約法19条で雇止めが無効になる2つの場合

労働契約法19条は、次の2つのどちらかに当たる有期契約について、合理的な理由のない雇止めを認めないルールです。この考え方は雇止め法理と呼ばれます。最高裁の判例で積み上がったルールを、2012年8月10日に条文にしたものです。

1. 何度も更新していて、雇止めが実質的に解雇と同じと言える場合（19条1号）

2. 社員が「次も更新される」と期待することに合理的な理由がある場合（19条2号）

どちらかに当たり、社員が更新を申し込んだとします。このとき、雇止めに「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が必要です。欠けていれば、会社は前と同じ条件で更新を承諾したとみなされます。つまり、雇止めをしても契約が続いている扱いになります。

「実質的に無期と同じ」と見られやすい例

更新の手続きが形だけになっていると、1号に当たりやすくなります。SESでよくある例は次のとおりです。

• 更新のたびに契約書を作らず、自動で続けている

• 3か月更新を何年も続けていて、更新しなかった人がほとんどいない

• 仕事の中身が正社員のエンジニアと同じで、期間だけが違う

「更新を期待してよい」と見られやすい例

2号は、会社の言動や職場の実態で判断されます。営業担当の一言が、期待の根拠になることがあります。

• 面談で「次の案件も用意するから、ずっと働いてほしい」と伝えた

• 求人票や面接で「長期で活躍してほしい」「正社員登用あり」と説明した

• 同じ立場の契約社員が、これまで全員更新されてきた

一度も更新していない最初の満了時でも、2号に当たることはあります。「まだ1回も更新していないから大丈夫」とは言い切れません。

「案件が終わった」は理由として弱い

SES企業にとって、案件の終了はよくある出来事です。そのため「客先の案件が終わった」だけでは、雇止めの合理的な理由として弱いと考えましょう。

判断の目安は、次の表のとおりです。

SES（準委任）で働く有期社員にも19条はかかる

準委任契約で客先に常駐している有期社員には、派遣法の雇用安定措置はかかりません。ただし、労働契約法19条はそのままかかります。案件終了を理由にした雇止めのリスクは、派遣でもSESでも同じと考えましょう。

雇止めのときに会社が守る手続き3つ

雇止めには、予告・理由の証明・契約期間の配慮という3つの手続きのルールがあります。厚生労働省の「有期労働契約の締結、更新、雇止め等に関する基準」（告示）で決められています。労働基準監督署は、この基準について会社に助言や指導ができます。

※あらかじめ「更新しない」と明示して契約した場合は、予告の対象から外れます。

30日前予告の計算例

予告は、契約が終わる日の「少なくとも30日前まで」に行います。2026年の暦で計算すると次のとおりです。

予告の期限が土日にかかる場合は、前の平日に伝えるのが安全です。口頭だけでなく、メールや書面でも残しておきましょう。

理由の証明書に書くこと

理由は「契約期間が満了したから」だけでは足りません。なぜ更新しないのかを、具体的に書く必要があります。厚生労働省の資料では、例として次のような理由が挙げられています。

• 前の契約の更新時に、今回は更新しないことで合意していた

• 契約の締結時に決めていた更新の上限に達した

• 担当していた業務が終わった・なくなった

• 業務を遂行する能力が十分でないと認められる

• 職務命令に対する違反行為や、無断欠勤などの勤務不良があった

SESの場合、「担当していた業務（案件）が終わった」を理由にしたくなります。ただし、会社として次の案件を探したか、社内で配置できる仕事がないかも問われると考えておきましょう。

2024年4月からの更新上限の明示ルール

2024年4月1日から、有期契約を結ぶときと更新するときに「更新上限の有無と内容」を書面で示すことが義務になりました（労働基準法施行規則5条。2026年9月時点のルール）。更新上限とは、「通算3年まで」「更新は4回まで」のような、契約を続けられる期間や回数の上限のことです。

あわせて、次のルールも加わりました。

1. 更新上限を新しく設ける・短くするときは、その前に理由を社員に説明する（告示第1条）

2. 無期転換を申し込めるようになる更新のときに、申し込めることを明示する

3. そのとき、無期転換した後の労働条件も明示する

「上限は決めていなかったが、案件が終わったから今回で最後にする」という進め方は、とくに注意が必要です。後から上限を付け加えても、それまでの更新への期待が消えるとは限りません。雇用契約書の書き方は、雇用契約書の書き方｜SES企業がエンジニアを雇うときの記載事項で解説しています。

通算5年を超えたら無期転換に注意

無期転換ルールとは、同じ会社との有期契約が通算5年を超えた社員が申し込むと、期間の定めのない契約に切り替わるルールのことです（労働契約法18条）。会社は申し込みを断れません。

雇止めとの関係では、次の2点を押さえましょう。

• 5年を超える直前に、無期転換を避ける目的で雇止めをすると、19条の判断で不利になりえます

• 契約と契約の間に6か月以上の空白期間があると、前の期間は通算されません（契約期間が1年未満なら、短い基準があります）

「案件がないので半年だけ契約を空けて、また雇う」という運用は、空白期間のルールを使った無期転換逃れと見られるおそれがあります。無期転換の計算例は、労働契約法とは？SES企業が社員との契約で守る5つのルールで紹介しています。

案件期間と雇用期間を連動させる契約の注意点

SESでは、客先との準委任契約の期間と、エンジニアとの雇用期間を分けて設計するのが安全です。客先との契約が1か月・3か月ごとの更新でも、雇用契約まで同じ長さにする必要はありません。

労働契約法17条2項は、必要以上に短い期間で有期契約をくり返し更新しないよう、会社に配慮を求めています。案件の都合だけで3か月更新を続けると、この配慮を欠いていると見られやすくなります。

連動させたときに起きやすいトラブル

「案件がなくなったら雇用も終わり」という条項を入れても、雇止めや解雇のルールがなくなるわけではありません。条項があるから大丈夫、とは考えないでください。

派遣で有期雇用のエンジニアを出している場合は、労働者派遣法の雇用安定措置も関係します。次の章で解説します。

派遣法の雇用安定措置とは？派遣で出している場合に派遣元が先にやること

有期雇用のエンジニアを派遣している場合、派遣元は雇止めの前に「雇用安定措置」を講じることが求められます。派遣法30条に書かれているルールで、働く見込みの期間によって義務か努力義務かが変わります。

雇用安定措置とは、派遣が終わる有期雇用の派遣社員が、働き続けられるように派遣元が取る対策のことです。有期雇用派遣労働者とは、期間を決めて雇われている派遣社員のことです。

措置の内容は4つ

派遣法30条1項で決められている措置は、次の4つです。

義務か努力義務かは「見込み期間」で決まる

同じ派遣先の同じ組織単位（課など）で、継続して働く見込みの長さで扱いが変わります。

• 1年以上働く見込みがある人：措置を講じるよう努める（努力義務）

• 3年間働く見込みがある人：措置を講じなければならない（義務）

3年ルールで派遣が終わるケースは、派遣契約終了ショックとは？抵触日の6か月前からSESがやる段取りで詳しく解説しています。

厚生労働省の指針も「派遣の終了だけ」を理由にしないよう求めている

厚生労働省の「派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針」は、派遣元に次のことを求めています。

• 雇入れのときに、労働契約の期間を派遣契約の期間と合わせるなど、雇用の安定に配慮する

• 派遣が終わっても労働契約が続いているなら、派遣の終了だけを理由に解雇しない

• 派遣契約が途中で解除されたら、新しい就業先を探す。見つからなければ、まず休業などで雇用を守る（派遣先との交渉は派遣契約の解除｜派遣先が講ずべき措置と派遣元の交渉6手順を参照）

つまり「派遣先との契約が終わった＝雇用も終わり」とは、自動的にはなりません。

準委任（SES）で常駐している有期社員には、この雇用安定措置はかかりません（労働契約法19条はかかります）。

派遣で働く人の有期・無期の違いは、用語集の派遣の無期雇用とは？有期との違いと3年ルールをSES向けに解説で整理しています。派遣の期間の考え方は、派遣契約の期間は？3年ルールと抵触日をSES営業向けに解説を参考にしてください。

雇止めの前にやる5つの手順

雇止めは最後の手段です。案件終了がわかった時点で、次の手順を上から順に進め、次の案件を探したことを記録として残します。どこまでやったかの記録は、あとで説明を求められたときの根拠になります。

1. 契約書と更新の履歴を確認する
   契約期間、更新回数、通算の年数、更新の判断基準、更新上限の書き方を確認します。3回以上・1年超なら、30日前予告の対象です。満了日から逆算し、予告の期限を営業のカレンダーに入れます。

2. 客先に継続と延長の可能性を聞く
   別チームへの異動や、次の開発フェーズがないかを聞きます。派遣なら、直接雇用の意向もここで確認します。

3. 次の案件を探す
   自社の案件だけでなく、取引先（BP）の営業中案件も含めて探します。本人のスキルシートを、この時点で最新にしておきましょう。

4. 本人と面談して希望を聞く
   勤務地・単価・技術の希望を聞き、紹介できる案件を示します。派遣なら、雇用安定措置の希望もここで聞きます。

5. それでも難しいときだけ、雇止めを判断する
   ここまでの記録をそろえて、社内で判断します。迷うときは、予告の前に弁護士や社会保険労務士に相談しましょう。

次の案件探しの状況を伝える例文

面談やメールで使える例文です。「必ず更新する」とも「もう無理」とも言わないのがポイントです。

○○さん

現在の案件は、客先との契約が2026年12月31日で終了する予定です。
当社では11月上旬から次の案件を探しており、現在3社に提案しています。
結果が出しだい、11月20日（金）までに状況をお伝えします。
雇用契約の扱いについては、その時点で改めてご相談させてください。

この段階で「雇止めになるかも」と先に伝えると、本人の不安を大きくします。会社の方針が決まるまでは、次の案件を探している事実を中心に話します。

雇止め通知書の文例

雇止めを決めた場合の、書面の例です。理由には「案件終了」だけでなく、更新の判断基準にどうあてはまったかを具体的に書きます。

2027年3月1日

〇〇 〇〇 様

株式会社△△
代表取締役 □□ □□

雇止め予告通知書

貴殿との有期労働契約（契約期間：2026年4月1日〜2027年3月31日）について、
下記の理由により更新しないこととしましたので、通知いたします。

記
1. 契約終了日：2027年3月31日
2. 更新しない理由：
   雇用契約書に定める更新の判断基準「従事する業務の有無」に基づき、
   2026年12月から次の就業先を探し、社内外の案件〇件をご紹介しましたが、
   就業先が決まらなかったため。
3. 理由の証明書をご希望の場合は、総務部までお申し出ください。

以上

口頭だけで伝えるのは避けましょう。書面で渡し、受け取った日を記録しておきます。

やってはいけない5つのこと

次の対応は、雇止めが無効とされたり、トラブルが大きくなったりする原因になります。

• 更新基準を書かずに、毎回自動で更新する：更新への期待が生まれやすくなる

• 「次の案件も必ず用意する」と約束する：期待の根拠として使われやすい

• 満了の直前に、口頭で「今月で終わり」と伝える：30日前予告のルールに違反するおそれがある

• 無期転換の直前だけ雇止めする：無期転換ルールの趣旨に反すると見られやすい

• 案件の期間と雇用の期間を、理由なく細かく区切る：短すぎる期間での更新のくり返しは避けるよう求められている（労働契約法17条2項）

営業責任者のチェックリスト

雇止めを検討する前に、次の8項目を確認しましょう。

• 更新回数と通算の勤続期間を確認した

• 契約書に更新上限と「更新の判断基準」が書いてある

• 面談や求人票で「長期」「ずっと」などの約束をしていない

• 同じ立場の契約社員の更新状況を確認した

• 次の案件を探し、提案した記録が残っている

• 満了日の30日前までに予告できる日程になっている

• 理由の証明書を求められたときに書ける具体的な理由がある

• 無期転換の申込権が発生する直前ではない

チョータツで次の案件を早く見つける

雇止めのトラブルを減らす一番の近道は、案件が終わる前に次の案件を見つけることです。自分でやる場合は、取引先から届く案件メールを検索し、スキルが合う案件を一覧にします。取引先が増えるほど、この作業には時間がかかります。

もっと楽にするなら、チョータツが使えます。チョータツは、SES営業の案件・人材を管理・共有するツールです。

• 他社と連携すると、他社の営業中案件をデータベース化できる

• 社員エンジニアの情報をまとめて管理し、社内で共有できる

• パートナーへのメール配信機能で、社員の提案をまとめて送れる

• AIが入力を手伝うので、案件・人材の登録の手間が減る

3,000社以上が利用しており、無料で始められます。案件終了が近い社員の次の現場を早く見つければ、雇止めを考える場面そのものを減らせます。待機になったときの給与の考え方は、SESの待機期間の給与と対応｜休業手当の計算例と早く案件に入る7手順を参考にしてください。案件終了が重なり待機の社員が複数出たときは、SESの待機エンジニアが複数いるときの営業の優先順位｜判断表つきで提案の順番を決めます。

よくある質問

Q. 案件が終わったことを理由に、契約社員を雇止めできますか？

できる場合もありますが、それだけで認められるとは限りません。何度も更新している場合や、更新を期待させる言動があった場合は、19条で雇止めが無効になりえます。

Q. 契約社員の雇止めの通知は、いつまでにすればいいですか？

3回以上更新した人や1年を超えて働いている人には、満了日の30日前までに予告します。対象外の人にも、早めに伝えるのが安全です。

Q. 1回も更新していない契約社員なら、雇止めしても問題ありませんか？

問題になりにくいですが、ゼロではありません。採用時に「長期で働いてほしい」などと説明していれば、更新への期待が認められることがあります。

Q. 契約期間の途中で案件が終わったら、雇用契約も終わりにできますか？

原則として難しいです。有期契約の途中での解雇は「やむを得ない事由」が必要で、無期の社員の解雇より厳しく判断されます。

Q. 派遣法で、派遣社員の雇止めは禁止されていますか？

派遣法そのものに雇止めを禁止する条文はありません。ただし派遣法30条の雇用安定措置があり、派遣元は次の派遣先の紹介などを講じる必要があります。雇止めの有効性は、労働契約法19条で判断されます。

Q. SES（準委任）で常駐している有期社員にも、雇止めのルールはかかりますか？

かかります。派遣法の雇用安定措置はかかりませんが、労働契約法19条と30日前予告のルールは同じです。

Q. 雇止めの理由の証明書は、必ず出さないといけませんか？

社員から請求されたら、遅れずに渡す必要があります。「期間満了」だけでなく、更新しない具体的な理由を書きます。

まとめ

• 雇止めとは、有期契約を期間満了で更新しないこと。何度も更新している、または更新を期待してよい場合は、19条で無効になりえます。

• 3回以上更新・1年超の社員には、満了日の30日前までに予告し、求められたら理由の証明書を渡します。

• 2024年4月から、更新上限の有無と内容の明示が必要です。上限を新しく設けるときは、事前に理由を説明します。

• 派遣では、派遣元に雇用安定措置（直接雇用の依頼・次の派遣先・無期雇用など）があります。

• 案件期間と雇用期間を連動させて短く更新し続ける設計は、見直しましょう。

• 雇止めを決めたら、更新の判断基準にどうあてはまったかを書いた通知書で予告します。

• 雇止めを考える前に、次の案件を探した記録を残すことが一番の予防策です。

本記事は一般的な情報の提供を目的としており、個別の法的助言ではありません。具体的な判断は弁護士・社会保険労務士などの専門家にご相談ください。

運営：チョータツSES研究所（株式会社DrivenX）｜編集方針｜公開日：2026年9月30日｜更新日：2026年9月30日

参考資料（2026年9月30日確認）

• e-Gov法令検索「労働契約法（平成19年法律第128号）」（第16条〜第19条）

• 厚生労働省「有期労働契約の締結、更新、雇止め等に関する基準」（平成15年厚生労働省告示第357号、最終改正 令和5年厚生労働省告示第114号）

• 厚生労働省 有期契約労働者の無期転換サイト「2024年4月から労働条件明示のルールが変わります」

• 厚生労働省「労働契約法｜確かめよう労働条件」

• e-Gov法令検索「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」（第30条）

• 厚生労働省「派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針」

• 厚生労働省「令和5年厚生労働省告示第114号（有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準の改正）」