派遣契約終了ショックとは？抵触日で現場を離れる技術者の次の案件と、SES企業が6か月前から進める段取り

派遣契約終了ショックとは？3年ルールで契約が急に終わること

派遣契約終了ショックとは、派遣の3年ルールによって、順調だった派遣契約が更新できずに終わることを指す言い方です。法律用語ではありません。

現場の評価が高くても、期間の上限に達すると同じ形では続けられません。そのため「急に打ち切られた」と感じやすいのです。

SES企業にとっての影響は、次の3つです。

派遣許可を持たず、準委任だけでSESをしている会社には、3年ルールはかかりません。ただし、派遣と準委任が混ざっている会社は、要員ごとに契約形態を確認する必要があります。

まず押さえる3年ルール（期間制限）の要点

3年ルールの条文・例外・契約期間の決め方は、派遣契約の期間は？3年ルールと抵触日をSES営業向けに解説で詳しく解説しています。ここでは、段取りを組むために必要な要点だけを確認します。

派遣法の3年ルールとは、同じ派遣先に派遣できる期間を原則3年までとする決まりのことです。2015年9月30日に施行された改正で、今の形になりました。

抵触日とは、期間制限に引っかかる最初の日のことです。つまり、3年が過ぎた「翌日」が抵触日です。抵触日の前日までは派遣できますが、抵触日からは派遣できません。

3年ルールは、次の2つを両方守る必要があります。

組織単位とは、派遣先の「課」や「グループ」など、業務のまとまりと指揮する責任者がいる単位のことです。

事業所単位の期間制限

事業所単位の期間制限とは、派遣先の同じ事業所が派遣を受け入れられる期間を、原則3年とする決まりです。派遣元の会社や、派遣される人が変わっても、期間は通算されます。

派遣先は、抵触日の1か月前までに、過半数労働組合など（組合がなければ過半数を代表する人）の意見を聴けば延長できます。延長したら、派遣先は派遣元へ新しい抵触日を通知します。

個人単位の期間制限

個人単位の期間制限とは、同じ派遣社員を、同じ組織単位で受け入れられる期間を3年までとする決まりです。事業所単位を延長していても、この上限は延びません。

ただし、別の課に移れば、同じ事業所で派遣を続けられます。この選択肢を「配置換え」と呼びます。

クーリング期間

クーリング期間とは、派遣が途切れても期間が通算される空白期間のことです。派遣が終わってから次の派遣が始まるまでが3か月以下なら、派遣は続いているものとみなされます。

「3か月だけ空けて同じ人を戻す」やり方は、おすすめしません。その間の収入が途切れるなど、本人に不利になりやすいためです。

用語の意味から確認したい方は、派遣の抵触日とは？事業所・個人の3年ルールをSES営業向けに解説をご覧ください。

3年ルールがかからない5つの例外を確認する

段取りの最初に、その技術者が例外に当てはまるかを確認します。次の5つに当てはまる派遣には、3年ルールがかかりません（労働者派遣法第40条の2第1項）。

無期雇用派遣とは、派遣会社と派遣される人が、期間の定めのない雇用契約を結んでいる形のことです。SES企業の正社員エンジニアを派遣しているなら、3年ルールの対象外になる可能性が高いです。有期との違いは派遣の無期雇用とは？有期との違いと3年ルールをSES向けに解説で確認できます。

ここで大事なのは、雇用契約の中身を確認することです。「正社員」と呼んでいても、雇用契約書に期間があれば有期雇用です。

「有期プロジェクト業務」は、使えるかどうかの判断が難しい例外です。いつ終わるかが決まっていない保守・運用業務には、当てはまりません。

要員ごとに2つの抵触日を書き出す

派遣契約書（個別契約書）では、事業所単位の抵触日を確認します。派遣先は、派遣契約を結ぶ前に、派遣元へ抵触日を知らせる義務があります（労働者派遣法第26条第4項）。

派遣元は、抵触日の通知がない派遣先とは契約を結べません。つまり、抵触日がわからない派遣契約は、そもそも始められない仕組みです。

派遣契約書で見る3つの日付

1. 派遣期間：今回の契約の開始日と終了日

2. 事業所単位の抵触日：派遣先から通知された日付

3. 個人単位の抵触日：その人がその課で働き始めて3年たった翌日（派遣元が管理台帳などで管理する）

2と3のうち、早いほうが実際の期限です。営業は、要員ごとにこの2つの日付を一覧にしておきましょう。

計算例

• 派遣先A社の事業所：2025年4月1日に派遣の受け入れ開始 → 事業所単位の抵触日は2028年4月1日

• エンジニアBさん：2024年4月1日からA社の開発1課で勤務 → 個人単位の抵触日は2027年4月1日

この場合、Bさんは2027年3月31日までしか開発1課で働けません。事業所の抵触日がまだ先でも、個人の期限が先に来ます。

契約1本の長さや更新期間の決め方は、冒頭で紹介した派遣契約の期間の記事にある「派遣契約の更新期間はどう決める？」で確認できます。短期更新の注意点は、派遣の1ヶ月更新は違法？SESで短期更新を続けるときの注意点で解説しています。

抵触日を過ぎて派遣を続けるとどうなる？

抵触日を過ぎて派遣を続けると、派遣先がその派遣社員に直接雇用を申し込んだとみなされることがあります。この仕組みを労働契約申込みみなし制度といいます（労働者派遣法第40条の6）。

労働契約申込みみなし制度とは、違法な派遣を受け入れた派遣先が、派遣社員へ雇用を申し込んだとみなす仕組みのことです。労働条件は、その時点と同じです。本人が承諾すれば、派遣先との雇用関係が生まれます。

SES企業から見ると、自社のエンジニアが派遣先に移ってしまうおそれがあります。派遣先にとっても大きなリスクなので、抵触日の管理は両社で行いましょう。

派遣元にも、雇用を安定させる措置の義務があります。同じ課で3年働く見込みの有期雇用の派遣社員には、次のどれかを講じなければなりません（労働者派遣法第30条）。

1. 派遣先に、直接雇用を依頼する

2. 新しい派遣先を紹介する

3. 派遣元で、派遣以外の仕事として無期雇用する

4. その他、雇用の安定に役立つ措置をとる（有給の教育訓練、無期雇用派遣への切り替えなど）

この4つを雇用安定措置といいます。1年以上3年未満の見込みの人には、努力義務がかかります。有期雇用の本人を派遣終了と同時に雇止めしてよいかは、有期労働契約の雇止めルール｜SESの案件終了と派遣法の注意点で確認してください。

準委任に切り替えてよい？OKとNGの見分け方

抵触日の前に、派遣から準委任（SES契約）へ切り替えること自体は禁止されていません。ただし、働き方の実態が変わらないなら違法です。

準委任契約とは、決められた業務を行うことを約束する契約で、発注側が作業者に直接指示を出せない形のことです。派遣は派遣先が指揮命令できますが、準委任ではできません。

派遣法を免れる目的で名目だけ準委任にし、実態が派遣のままなら、みなし制度の対象です（労働者派遣法第40条の6第1項第5号）。

切り替えを検討するなら、次の3つをそろえてから派遣先に相談しましょう。

1. SES企業側の業務責任者を決める（現場で指示を出す人）

2. 作業範囲と成果の確認方法を、契約書で決める

3. 派遣先の社員から直接指示が来ない体制を、書面で合意する

判断に迷うときは、偽装請負の判断基準｜SES営業が避けたいNG行為10選と予防策で現場の指示の出し方を点検してください。

抵触日の6か月前から進める段取りチェックリスト

派遣契約終了ショックを防ぐには、抵触日の6か月前から動き始めます。多くの案件は1〜3か月前に更新が決まるので、それより前に選択肢を持っておくためです。

ここでは、個人単位の抵触日が2027年4月1日のエンジニアを例にします。

6か月前（2026年10月上旬）：状況を確かめる

• 雇用契約書を見て、有期か無期かを確認した

• 事業所単位と個人単位の抵触日を、両方書き出した

• 例外（無期雇用・60歳以上など）に当てはまるか確認した

• 本人に、抵触日と今後の選択肢を伝えた

5か月前（2026年11月上旬）：本人の希望を聞く

• 同じ派遣先に残りたいか、別の現場に移りたいかを聞いた

• 派遣先に直接雇用される希望があるかを聞いた

• 無期雇用に切り替えられるか、社内の人事・経営者と相談した

4か月前（2026年12月上旬）：派遣先と相談する

• 派遣先の担当者に、抵触日が近いことを伝えた

• 別の課への配置換えができるかを確認した

• 事業所単位の延長（意見聴取）の予定を確認した

• 準委任への切り替えを検討する場合、体制を変えられるかを確認した

3か月前（2027年1月上旬）：次の案件を探す

• 派遣先に残れない場合に備え、次の案件の候補を3件以上集めた

• スキルシートを最新の内容に直した

• 後任を求められたときの候補者を、社内外で探し始めた

1〜2か月前（2027年2月〜3月上旬）：決めて伝える

• 継続・配置換え・切り替え・終了のどれにするかを決めた

• 終了する場合、派遣先へ書面で連絡した

• 次の現場の面談日程を組んだ

• 雇用安定措置の内容を記録に残した

やってはいけないことも3つ押さえておきましょう。

• 抵触日を本人に伝えないまま、直前に「来月で終わり」と伝える

• 実態を変えずに、契約書の名前だけ準委任に変える

• 本人の希望を聞かずに、3か月だけ空けて同じ課に戻す

終了を伝える文面は、SESの契約終了メール例文5つ｜理由別の伝え方と送る時期を使ってください。

派遣先への相談メール例文

抵触日の相談は、4か月前を目安にメールで切り出します。日付と選択肢を具体的に書くと、先方も社内で相談しやすくなります。

件名：【ご相談】開発1課 B様の派遣期間（2027年4月1日抵触）について

〇〇株式会社 〇〇様

いつもお世話になっております。株式会社△△の□□です。
開発1課でご就業中のB様について、ご相談があります。

B様は同じ課でのご就業が3年となるため、個人単位の抵触日が2027年4月1日です。
引き続きご活躍いただくために、次の選択肢を検討できればと考えております。

1. 別の課への配置換え

2. 弊社での無期雇用への切り替えによる継続

3. 契約形態の見直し（体制の変更を伴う場合に限ります）

12月中旬に30分ほどお打ち合わせのお時間をいただけますでしょうか。
何卒よろしくお願いいたします。

「3」の契約形態の見直しは、体制を本当に変えられる場合だけ書きましょう。変えられないなら、1と2だけに絞ります。

次の案件探しを楽にする方法

次の案件探しは、抵触日の3か月前には候補がそろっている状態が理想です。自分でやるなら、次の順番で進めます。

1. 取引のあるパートナー企業に、エンジニアのスキルシートを送る

2. 届く案件メールから、スキルと時期が合うものを拾う

3. 候補を一覧にして、本人と相談する

ただ、案件メールは1日に何十通も届きます。抵触日を抱えた要員が何人もいると、手作業では見落としが出やすくなります。

チョータツで営業中の案件を一覧にする

チョータツは、SES営業の案件・人材を管理・共有するツールです。3,000社以上が利用しており、無料で始められます。

他社と連携すると、相手の営業中の案件・営業中の人材を、自社のデータベースとして見られます。抵触日が近いエンジニアのスキルに合う案件を、早い段階から探せます。

パートナーへのメール配信機能もあるので、スキルシートの一斉送付にも使えます。

後任を急いで探すならxhours

派遣先から「後任の方を」と頼まれることもあります。社内やパートナーで見つからないときは、フリーランスへの直接スカウトも選択肢です。

DrivenXのxhours（エックスアワーズ）は、企業がITフリーランスに直接スカウトできるサービスです。数千名のフリーランスのデータベースから探せます。

ただし、フリーランスを派遣として送ることはできません。後任は準委任の案件として扱えるかを、先に確認しましょう。

よくある質問

Q. 派遣法の3年ルールは、正社員エンジニアにもかかりますか？

派遣元に無期雇用されている人には、3年ルールはかかりません。ただし「正社員」と呼んでいても、雇用契約に期間があれば有期雇用として扱われます。雇用契約書で確認しましょう。

Q. 同じ派遣先で3年を超えて働く方法はありますか？

あります。別の課への配置換え、無期雇用への切り替え、派遣先による直接雇用などです。事業所単位の期間は、派遣先の意見聴取で延長できます。

Q. 派遣契約書に抵触日が書かれていないときは？

派遣先は、契約の前に派遣元へ抵触日を通知する義務があります。通知がなければ、派遣元は契約を結べません。すぐに派遣先へ確認しましょう。

Q. 派遣から準委任に切り替えれば、3年ルールは関係なくなりますか？

準委任には3年ルールはかかりません。ただし、派遣先が直接指示を出す状態が続くなら偽装請負です。期間制限を免れる目的の切り替えは、労働契約申込みみなし制度の対象にもなります。

Q. クーリング期間は何か月ですか？

3か月を超える空白があれば、期間はリセットされます。3か月以下なら、派遣は続いているとみなされます。本人の希望に反して空白を作るのは避けましょう。

Q. 抵触日の何か月前から次の案件を探せばよいですか？

6か月前に状況を確かめ、3か月前には次の案件の候補を3件以上そろえるのが目安です。多くの案件は1〜3か月前に更新が決まるので、それより前に選択肢を持っておきます。

まとめ

• 派遣契約終了ショックは、3年ルールの抵触日で派遣契約が更新できずに終わること。事業所単位と個人単位の2種類がある

• 抵触日は「3年たった翌日」。事業所と個人のうち早いほうが実際の期限

• 無期雇用・60歳以上・有期プロジェクトなど、5つの例外には3年ルールがかからない

• 抵触日を過ぎると、派遣先が直接雇用を申し込んだとみなされることがある

• 準委任への切り替えは、指揮命令の実態を変えられるときだけ

• 抵触日の6か月前から、確認・本人ヒアリング・派遣先相談・次の案件探しを進める

本記事は一般的な情報の提供を目的としており、個別の法的助言ではありません。具体的な判断は弁護士・社会保険労務士などの専門家にご相談ください。

運営：チョータツSES研究所（株式会社DrivenX）｜編集方針｜公開日：2026年9月30日｜更新日：2026年9月30日

参考資料（2026年9月30日確認）

• e-Gov法令検索「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」（第26条第4項・第30条・第35条の2・第40条の2・第40条の3・第40条の6）

• 厚生労働省「平成27年労働者派遣法改正法の概要」（期間制限・例外・クーリング期間・意見聴取・雇用安定措置）

• 厚生労働省「労働者派遣法の改正について」

• 厚生労働省「平成27年改正労働者派遣法に関するQ&A」