紹介予定派遣の途中解約｜派遣元の営業の対応4ケースと直接雇用・紹介手数料の扱い

紹介予定派遣の途中解約とは？通常の派遣との違い

紹介予定派遣の途中解約とは、直接雇用を前提にした派遣を、派遣期間の途中で終わらせることです。解約のルールは通常の派遣と同じですが、直接雇用と紹介手数料の話が加わる点が違います。

紹介予定派遣とは、派遣期間の終了後に派遣先がスタッフを直接雇うことを予定した派遣のことです（労働者派遣法2条4号）。派遣元は、労働者派遣事業の許可に加えて、有料職業紹介事業の許可も必要です。

通常の派遣との違いを、派遣元の営業の目線でまとめると次のとおりです。

派遣期間6か月の上限は、派遣元指針（第2の15）と派遣先指針（第2の18）の両方に書かれています。事前の面接ができるのは、労働者派遣法26条6項で紹介予定派遣が「特定する行為」の努力義務から外されているためです。

紹介予定派遣の基本は、紹介予定派遣とは？通常派遣との違いと紹介料の相場をSES向けにを先に読むと理解が早くなります。

まず確認：途中解約は4つのケースに分かれる

途中解約の連絡を受けたら、最初に4つのケースのどれに当たるかを決めます。ケースによって、派遣先に求めること・スタッフに伝えること・お金の扱いが変わるからです。

実際には、ケースAとBが混ざって言われることがよくあります。たとえば「期待したスキルではなかったので、今月末で終わりにしたい」という連絡です。

この場合は、派遣期間の途中で打ち切る部分（ケースA）と、直接雇用しない部分（ケースB）に分けて対応します。途中で打ち切る部分には、派遣先都合の解除と同じルールがかかります。

ケースA：派遣先の都合で途中解約されたとき

派遣先の都合で紹介予定派遣を途中解約するなら、派遣先には通常の派遣と同じ義務があります。「相当の猶予をもった申入れ」「新しい就業先の確保」「休業手当などの費用負担」「理由の説明」の4つです。

根拠は、労働者派遣法29条の2と、厚生労働省の「派遣先が講ずべき措置に関する指針」（派遣先指針）第2の6です。派遣先指針とは、派遣先が守るべきことを厚生労働省が具体的に定めた決まりのことです。

費用負担の目安は、就業先が見つからずスタッフを休ませるなら休業手当に当たる額以上です。予告なしで解除するなら30日分以上の賃金に当たる額、予告が30日に足りないなら足りない日数分以上が目安になります。

また、解除はさかのぼりません（労働者派遣法29条）。解除の日までに働いた分の派遣料金は、そのまま請求できます。

交渉の順番や、派遣先へ出す連絡のくわしい流れは、派遣契約の解除｜派遣先が講ずべき措置と派遣元の交渉6手順が使えます。この記事では、紹介予定派遣ならではの点に絞って説明します。

ケースB：派遣先が直接雇用しないと決めたとき

派遣先が直接雇用をしないと決めたら、派遣元はその理由を書面やメールで示してもらうよう求めます。派遣先は、派遣元の求めに応じて理由を明示する必要があります（派遣先指針 第2の18(2)）。

派遣元の側にも、理由の明示を求める決まりがあります（派遣元指針 第2の15(2)）。派遣元指針とは、派遣元が守るべきことを厚生労働省が具体的に定めた決まりのことです。派遣元はスタッフ本人から求められたら、派遣先に理由の明示を求め、本人にも書面などで伝えます。

理由を書面でもらう目的は、3つあります。

1. スタッフ本人に、納得できる形で結果を伝えるため

2. 次の就業先を探すときに、合う職場・合わない職場の判断材料にするため

3. 年齢・性別などを理由にした不適切な判断がないか確認するため

ケースBで注意したいのは、「不採用」と「派遣期間の途中打ち切り」は別物という点です。直接雇用しないと決めても、派遣契約は期間満了まで続くのが原則です。

派遣先が「不採用だから、派遣も今日で終わり」と言ってきたら、残りの期間はケースAとして扱います。就業先の確保や費用負担を、派遣先と交渉します。

ケースC：スタッフ本人が途中で辞めたいと言ったとき

スタッフ本人が辞めたいと言ったときは、まず本人の理由を聞き、派遣元が雇い主として判断します。派遣先の都合ではないので、派遣先に費用負担を求める話にはなりません。

理由によって、営業の動き方が変わります。

仕事内容の食い違いや職場の問題は、派遣先の対応で解決できることがあります。すぐに辞める話を進めず、原因を直せるかを先に確認するのがおすすめです。

どうしても続けられない場合は、派遣先に早めに伝えます。派遣先が代わりの人を希望するなら、紹介予定派遣として別のスタッフを提案できるかを検討します。

体調不良で終える場合は、SESで体調不良のエンジニアが退場・休職するとき｜客先連絡の例文付きも参考になります。

ケースD：派遣期間の途中で直接雇用に切り替えるとき

派遣先が「予定より早く社員にしたい」と言うのは、途中解約の中でもうれしいケースです。ただし、お金と日付の扱いを書面で決めないと、あとで揉めます。

紹介予定派遣の定義には、派遣の終了前に派遣先とスタッフが雇用を約束するものも含まれます（労働者派遣法2条4号）。そのため、途中で直接雇用へ切り替えること自体は問題ありません。

切り替えのときに派遣先と決める項目は、次の4つです。

1. 派遣の最終日：派遣料金を何日分まで請求するか

2. 直接雇用の入社日：派遣の最終日の翌日にすると空白ができない

3. 紹介手数料の額と支払日：取り決めどおりの計算か確認する

4. 労働条件の明示：給与・勤務時間などを本人に書面で示してもらう

派遣の最終日と入社日の間に空白があると、スタッフの収入が途切れます。最終日と入社日は必ず続けて決めるようにします。

紹介手数料と派遣料金はどうなる？

紹介手数料は、事前に派遣先へ明示した手数料の取り決めどおりに扱います。有料職業紹介事業者は、手数料に関する事項を求人者に明示する必要があるからです（職業安定法32条の13）。

紹介手数料とは、派遣元が職業紹介をして、派遣先が直接雇用したときに受け取る手数料のことです。受け取れる手数料の種類と額は、職業安定法32条の3で決められた範囲に限られます。

ケースごとのお金の扱いを、一般的な取り決めの形で整理すると次のとおりです。

ここでいう「原則」は、直接雇用が決まったときに手数料がかかる取り決めの場合です。自社の取り決めがちがう形なら、そちらに従います。

もう1つ確認したいのが、入社後すぐに辞めたときの返金の取り決めです。直接雇用のあとで短い期間で退職した場合に、手数料の一部を返す取り決めを置く会社もあります。

返金の取り決めを置くかどうか、置くなら何か月以内に何割返すかは、自社で決めて事前に明示しておくことです。紹介手数料をとる前の許可や明示のポイントは、SESに有料職業紹介の許可は必要？紹介料を取る前の確認5点にまとめています。派遣と紹介の許可の違いは、人材派遣と人材紹介の違い｜収益モデル・許可・紹介料をSES向けにで確認できます。

派遣元の営業がやる対応5手順

途中解約の連絡を受けたら、「ケースを決める→書面で理由と日付→スタッフの雇用→お金→記録」の5手順で進めます。ケースAとBが混ざっていても、この順番なら取りこぼしが出ません。

手順1：4つのケースのどれかを決める

最初に、派遣先の担当者に「派遣を途中で終えたいのか」「直接雇用をしないのか」を分けて確認します。電話で聞いた内容は、その日のうちにメールで送り返して確かめます。

手順2：理由と日付を書面でもらう

派遣先都合の途中解約（ケースA）なら、解除の理由と解除の日を書面でもらいます。直接雇用しない（ケースB）なら、その理由も書面でもらいます。

解除の日は、30日以上先にしてもらえないかを最初に相談します。30日あれば、次の就業先を探す時間ができます。

手順3：スタッフの雇用を守る動きを始める

派遣元は、スタッフの雇い主のままです。派遣元指針は、スタッフのせいではない解除のときの動き方を定めています。派遣元はまず新しい就業機会の確保を図ります。できなければ休業などで雇用を維持し、休業手当を払います。

休業手当とは、会社の都合で休ませたときに払う手当のことです。労働基準法26条で、平均賃金の60％以上と決まっています。

期間の決まった雇用の場合、やむを得ない理由がなければ、期間の途中で解雇できません（労働契約法17条）。派遣が終わった＝スタッフを解雇してよい、ではありません。

手順4：お金の扱いを確定する

派遣料金の最終日、派遣先が負担する費用、紹介手数料の有無を確定します。4つのケースごとの扱いは、「紹介手数料と派遣料金はどうなる？」の表を使ってください。

手順5：合意内容を記録に残す

最後に、決めたことをメールか合意書で残します。残す項目は、解除日・理由・費用負担の額・紹介手数料の有無・スタッフの今後です。

休業手当の計算例

派遣先都合で途中解約され、次の就業先が見つかるまで10日かかった例で計算します。数字はすべて説明のための例です。

この90,000円は、派遣元がスタッフに払う最低額です。派遣先都合の解除なら、派遣先指針にもとづき、この額以上を派遣先に負担してもらうよう交渉します。

待機が長引いたら、SESの待機期間の給与と対応｜休業手当の計算例と早く案件に入る7手順でくわしく説明しています。

派遣先への連絡例文

途中解約を言われたときに、理由と日付を書面でもらうためのメール例文です。2026年10月1日（木）に電話で連絡を受けた想定です。

例文1：途中解約の理由と日付を確認する（ケースA）

件名：【ご確認】紹介予定派遣（〇〇様）の派遣終了についてのお願い

株式会社〇〇 〇〇様

いつもお世話になっております。株式会社△△の□□です。
本日10月1日（木）にお電話でうかがった件を、確認のためお送りします。

紹介予定派遣で就業中の〇〇様について、10月30日（金）で派遣を終了したいとのご意向をうかがいました。
恐れ入りますが、次の3点を書面（本メールへのご返信で結構です）でいただけますでしょうか。

1. 派遣を途中で終了される理由

2. 終了日のご希望と、後ろ倒しが可能かどうか

3. 貴社の関連会社などで就業先のご紹介が可能かどうか

派遣契約の途中解除にあたっては、就業先の確保や費用のご負担についてもご相談させてください。
お手数をおかけしますが、10月6日（火）までにご返信いただけますと幸いです。

例文2：直接雇用しない理由を書面で求める（ケースB）

件名：【お願い】〇〇様の直接雇用を見送られた理由のご教示

株式会社〇〇 〇〇様

いつもお世話になっております。株式会社△△の□□です。
紹介予定派遣の〇〇様について、直接雇用を見送られるとのご連絡をいただき、ありがとうございます。

〇〇様ご本人へ結果をお伝えするため、見送りの理由を書面（メールで結構です）でお示しいただけますでしょうか。
なお、派遣契約は契約期間の満了日（11月30日（月））まで継続する前提で進めております。
期間の途中での終了をご希望の場合は、あらためてご相談させてください。

例文2の最後の2文は、ケースBがケースAに変わらないように、派遣は満了まで続く前提をはっきりさせるためのものです。

例文3：直接雇用の見送りをスタッフ本人に伝える（ケースB）

〇〇さん、お疲れさまです。△△の□□です。
〇〇社から、直接雇用は見送りたいとの連絡がありました。
理由は「〇〇（派遣先から書面でもらった理由）」とのことです。
派遣の契約は11月30日（月）まで続きますので、それまでは今の職場でお願いします。
次の職場は、今週中に候補を3件ほどお送りします。希望の条件があれば教えてください。

本人に伝える理由は、派遣先から書面でもらった内容の範囲にとどめます。営業の推測を足すと、あとで行き違いになります。

紹介予定派遣を始める前に決めておく6項目

途中解約で揉めないいちばんの方法は、始める前に決めておくことです。紹介予定派遣の契約前に、次の6項目を派遣先と確認します。

3と4は、派遣契約（個別契約）に書くことが求められている項目です（労働者派遣法26条1項8号）。記載の仕方は、派遣の個別契約書の書き方｜記載事項一覧と保管・印紙を確認してください。

やってはいけない対応

途中解約の場面で、派遣元の営業がやってはいけない対応は次の4つです。どれも、スタッフとの信頼や法律上の責任に関わります。

• 派遣の終了と同時に、スタッフを解雇する：派遣元は雇い主のままです。就業先の確保や休業手当の対応が先です。

• 口頭だけで終了日を受け入れる：あとで「そんな話はしていない」となりやすくなります。必ずメールなどで残します。

• 不採用の理由を本人に伝えない：本人が求めたら、派遣先に理由の明示を求め、本人にも伝えます。

• 取り決めにない紹介手数料を請求する：事前に明示した手数料の取り決めの範囲でしか請求できません。

次の就業先・代わりの人材をチョータツとxhoursで早く探す

途中解約のあと、営業が急いでやることは2つです。スタッフの次の就業先を探すことと、派遣先が希望すれば代わりの人材を提案することです。

自分でやるなら、自社の案件を見直し、付き合いのある会社へメールで1社ずつ聞くのが基本です。ただ、解除まで数週間しかないことも多く、メールのやりとりだけでは間に合わないことがあります。

チョータツとは、SES営業の案件・人材の情報を管理・共有できるツールのことです。3,000社以上が使っていて、無料で始められます。

他社と連携すると、相手の営業中案件・営業中人材をデータベース化できます。途中解約の連絡を受けた日に、次の就業先と代わりの人材の両方を探し始められます。

また、派遣先の仕事を準委任（SES）契約で受け直せるなら、フリーランスのエンジニアに頼む方法もあります。xhoursを使うと、数千名のフリーランスのデータベースから、企業がITフリーランスに直接スカウトできます。

ただし、準委任契約では派遣先がエンジニアに直接指示を出せません。契約の形を変えるときは、指揮命令の扱いに気をつけてください。

→ xhoursでITフリーランスに直接スカウトする

よくある質問

Q. 紹介予定派遣は途中で解約できますか？

できます。ただし派遣先の都合なら、派遣元の合意と相当の猶予期間をもった申入れが必要です。就業先の確保や休業手当などの費用負担も求められます。

Q. 紹介予定派遣の契約解除で、派遣スタッフを解雇してよいですか？

すぐに解雇してよいわけではありません。派遣元はまず新しい就業機会を探し、見つからなければ休業手当を払って雇用を守ります。期間の決まった雇用では、やむを得ない理由がなければ期間途中の解雇はできません。

Q. 派遣先が直接雇用しない場合、理由を聞けますか？

聞けます。派遣先は、派遣元の求めに応じて、直接雇用しない理由を書面やメールなどで示す必要があります（派遣先指針 第2の18）。

Q. 途中解約になったら、紹介手数料はもらえますか？

事前に明示した取り決めしだいです。直接雇用が決まったときにかかる取り決めなら、直接雇用がない途中解約では原則かかりません。

Q. 派遣期間の途中で直接雇用に切り替えてもいいですか？

問題ありません。派遣の最終日・入社日・紹介手数料・労働条件の4つを、書面で決めてから切り替えます。

Q. 紹介予定派遣の派遣期間は最長どのくらいですか？

同じスタッフについて6か月までです。派遣元指針と派遣先指針の両方に決められています。

まとめ

• 紹介予定派遣の途中解約は、派遣先都合・直接雇用しない・本人の辞退・直接雇用の前倒しの4ケースに分けて対応する

• 派遣先都合の途中解約には、通常の派遣と同じく、就業先の確保と休業手当などの費用負担が求められる

• 直接雇用しないときは、派遣元の求めに応じて理由を書面で示してもらえる

• 派遣元は雇い主のままなので、次の就業先を探し、見つからなければ休業手当を払う

• 紹介手数料は事前に明示した取り決めどおり。前倒しのときは最終日と入社日を続けて決める

本記事は一般的な情報の提供を目的としており、個別の法的助言ではありません。具体的な判断は弁護士・社会保険労務士などの専門家にご相談ください。

運営：チョータツSES研究所（株式会社DrivenX）｜編集方針｜公開日：2026年9月30日｜更新日：2026年9月30日

参考資料（2026年9月30日確認）

• e-Gov法令検索「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律（労働者派遣法）」（2条4号・26条1項8号・26条6項・29条・29条の2）

• 厚生労働省「派遣先が講ずべき措置に関する指針」（第2の6、第2の18）

• 厚生労働省「派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針」（労働者派遣契約の解除に当たって講ずべき措置、第2の15 紹介予定派遣）

• e-Gov法令検索「職業安定法」（32条の3・32条の13）

• e-Gov法令検索「労働基準法」（20条・26条）

• e-Gov法令検索「労働契約法」（17条）