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36協定は派遣と準委任（SES）でどう違う？残業を指示できる人・上限時間・精算幅の関係と対応手順

公開日：2026年9月30日更新日：2026年9月30日

36協定とは？SES営業が押さえる基本

36協定とは、法定労働時間を超えて働かせたり、休日に働かせたりするために、会社と働く人の代表が結ぶ約束のことです。 労働基準法 第36条にもとづくので「さぶろく協定」と呼ばれます。

法律で決まった働く時間の上限を、法定労働時間といいます。1日8時間・1週40時間です（労働基準法 第32条）。これを超える残業には、36協定を結び、労働基準監督署に届け出ることが必要です。

36協定があっても、残業は無制限ではありません。2019年4月（中小企業は2020年4月）から、上限が法律で決まりました。

区分時間外労働の上限休日労働を含むか
原則（限度時間）月45時間・年360時間含まない
特別条項あり（年間）年720時間以内含まない
特別条項あり（単月）月100時間未満含む
特別条項あり（複数月）2〜6か月の平均が月80時間以内含む

特別条項とは、忙しい時期など臨時の事情があるときに、月45時間を超えてもよいとする36協定の追加の決まりのことです。 月45時間を超えられるのは、年6か月までです。

上限を破ると、6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金の対象になります（労働基準法 第119条）。厚生労働省の資料では「懲役」と書かれていますが、2025年6月の刑法改正で「拘禁刑」に変わりました。

派遣と準委任（SES）の36協定の違い【比較表】

派遣と準委任（SES）の一番の違いは、「残業を指示できるのは誰か」です。 派遣では派遣先が指示でき、準委任では客先は指示できません。どちらも、使う36協定は雇っている会社のものです。

項目派遣準委任（SES）請負
使う36協定派遣元の36協定自社（受注側）の36協定自社（受注側）の36協定
残業を指示する人派遣先自社の責任者自社の責任者
労働時間を把握する人派遣先（実績を派遣元へ通知）自社（稼働報告で確認）自社
客先の36協定の適用なしなしなし
契約で決めること就業時間・時間外の上限精算幅・超過単価納期・成果物

準委任契約とは、仕事の完成ではなく、業務を行うこと自体を約束する契約のことです。 SESの多くは準委任で結ばれます。準委任では、客先と技術者の間に指揮命令の関係がありません。

請負も同じ考え方です。請負では、発注者が見るのは成果物と納期で、働く時間ではありません。労働時間の管理と残業の指示は、請け負った会社が自分で行います。

派遣・準委任・請負の違いそのものは、SESと派遣の違い｜準委任・派遣・請負の比較表と確認5項目で詳しく比べています。

派遣の36協定：派遣元が結び、派遣先が範囲内で指示する

派遣の技術者を残業させるには、派遣元の事業場で36協定を結び、届け出ておく必要があります。 派遣先は、その36協定の範囲の中でだけ残業を指示できます。

厚生労働省の派遣先向け資料は、責任の分け方を次のように示しています。

役割派遣元（雇う会社）派遣先（受け入れる会社）
36協定の締結・届出するしない
36協定の内容派遣先に情報提供する内容を把握し、範囲内で残業させる
労働時間の把握派遣先から実績を受け取る適正に把握し、派遣元へ正確に通知する
範囲を超えた残業―派遣先が労働基準法違反になる

このしくみは、労働者派遣法 第44条が決めています。働く時間の決まりの一部について、派遣先を「使用者」とみなす一方で、36協定は派遣元が結ぶものとしています。派遣元と派遣先の責任の分け方の全体は、派遣元・派遣先とは？違いと責任の分担をSES営業向けに一覧で解説で一覧にしています。

派遣契約に書く時間外労働

派遣の個別契約には、時間外労働をさせる場合の時間数を書きます。 労働者派遣法 第26条と施行規則 第22条で、就業時間や、就業時間を延長できる時間数を決めることになっています。

派遣元の営業は、次の3つがずれていないかを確認します。

  1. 派遣元の36協定の上限（例：月45時間）

  2. 個別契約に書く時間外労働の上限（例：月20時間）

  3. 技術者に渡す就業条件明示書の時間外労働（例：月20時間）

個別契約の上限は、36協定の上限以下にします。個別契約の作り方は、労働者派遣契約とは｜基本契約と個別契約、準委任からの切替手順で説明しています。個別契約書に書く項目は、派遣の個別契約書の書き方｜記載事項一覧と保管・印紙で確認できます。

準委任（SES）の36協定：客先は残業を指示できない

準委任（SES）では、客先が技術者に残業を指示すると、偽装請負と判断される要素になります。 残業を決めるのは、技術者を雇っている自社です。

厚生労働省の「37号告示」は、請負や準委任が適正かどうかの判断基準です。37号告示とは、派遣と請負（準委任を含む）の区別の基準を示した厚生労働省の告示のことです。 この告示は、時間外労働・休日労働の指示や管理を、受注した会社が自分で行うことを求めています。

準委任の技術者の残業は、2つの枠で管理します。

枠何を決めるか決める人
36協定法律上、残業させてよい時間の上限自社と社員の代表
精算幅客先に請求する時間の範囲と超過単価自社と客先の契約

精算幅とは、月額単価の対象になる稼働時間の範囲のことです。 たとえば「140〜180時間」と決めます。精算幅は請求のルールであって、残業の許可ではありません。

精算幅と36協定の計算例

2026年10月で考えてみます。平日は22日で、10月12日（スポーツの日）を除くと21日です。1日8時間なら、所定の時間は168時間です。

精算幅の上限所定時間（21日×8時間）上限まで働いたときの時間外
180時間168時間12時間
200時間168時間32時間
220時間168時間52時間（月45時間を超える）

精算幅の上限が220時間だと、上限まで働くと月45時間を超えます。特別条項がない会社では違法になります。精算幅を決めるときは、自社の36協定の範囲に収まるかを先に確かめます。

精算幅の決め方は、SESの稼働時間の上限・下限の決め方｜契約前の確認12項目つきにまとめています。

客先から残業を頼まれたときの営業の対応手順

SESで客先から残業を頼まれたら、技術者に直接答えさせず、自社の責任者が引き取って判断します。 技術者がその場で引き受けると、客先が指示した形になりやすいからです。

  1. 窓口を確認する：客先には「残業のご相談は弊社の責任者へ」と、契約開始時に伝えておきます。

  2. 内容を聞く：いつまでに、何の作業が、何時間ほど必要かを聞きます。

  3. 36協定を確認する：本人の今月の時間外が、自社の36協定の上限にどれだけ近いかを見ます。

  4. 精算幅を確認する：精算幅の上限を超えるなら、超過単価で請求できるかを契約で確かめます。

  5. 本人の状況を聞く：体調や予定を確認します。

  6. 自社から指示する：自社の責任者が、本人に作業の時間と範囲を伝えます。

  7. 記録を残す：相談の日時、内容、判断をメールで残します。

客先への返信の例文

件名：【ご相談】10月の追加作業の件

〇〇株式会社 〇〇様

いつもお世話になっております。株式会社△△の□□です。
10月20日（火）までの追加作業の件、ご相談ありがとうございます。
弊社にて、担当者の稼働状況と契約の精算幅を確認いたしました。
今月は残り10時間程度であれば、弊社の管理のもとで対応可能です。
精算幅（140〜180時間）を超える分は、契約の超過単価でご請求いたします。
作業の進め方は、弊社から担当者へ指示いたします。
何卒よろしくお願いいたします。

社内の残業アラートのルール例

残業の超過は、月末に気づいても手遅れです。次のように、段階ごとに誰が動くかを社内で決めておきます。

当月の時間外誰がすること
30時間に達した責任者本人と残りの作業量を確認し、客先に見通しを共有
40時間に達した営業責任者客先と作業の優先順位・体制の追加を相談
45時間が見込まれる経営者・労務担当特別条項の手続きの有無を確認。なければ残業を止める

やってはいけないこと

  • 技術者に「客先に言われたら残業してよい」と伝える

  • 客先に技術者の勤怠を管理してもらう

  • 精算幅の上限を、36協定を確かめずに大きくする

  • 残業の相談を口頭だけで済ませる

客先による勤怠の管理がなぜ問題になるかは、SESの勤怠管理は違法？客先が管理するNG例と日報・週報の扱いで解説しています。

契約前に確認する残業のチェックリスト

残業のトラブルは、契約を結ぶ前の確認でほとんど防げます。 派遣と準委任で、確認することは少し違います。

確認すること派遣準委任（SES）
自社の36協定の上限と特別条項派遣元として確認自社として確認
契約に書く時間外の上限個別契約に記載精算幅の上限で調整
残業の相談の窓口派遣先の指揮命令者自社の責任者
時間の実績の受け取り方派遣先から通知稼働報告書で確認
超えそうなときの連絡派遣先から派遣元へ自社から客先へ

BPの技術者を再委託で出す場合も同じです。BPの36協定と、BP側の精算幅も確認しておきます。

精算幅を超えた分が支払われないときの対応は、SESで残業が上限を超えたら？超過精算が支払われない時の対応手順にまとめています。残業が何か月も続く現場で、客先と体制や納期を交渉する方法は、SESの客先で残業が続くときの営業の対応｜安全配慮義務と交渉で解説しています。

チョータツで案件ごとの条件を管理する

案件ごとの精算幅や契約形態は、1か所にまとめておくと確認が早くなります。 まずはExcelで、案件名・契約形態（派遣／準委任）・精算幅・超過単価の列を作るだけでも効果があります。

案件が増えると、Excelの更新が追いつかなくなります。そのときはチョータツが使えます。チョータツは、SES営業のための案件・人材の管理・共有ツールです。

  • 案件・人材の情報を管理・共有できる

  • 提案の前に、案件の条件を確認できる

  • AIが入力を手伝う

  • 3,000社以上が利用し、無料で始められる

36協定の時間そのものは、自社の勤怠の記録で管理します。チョータツは、その前の「どの案件がどんな条件か」をそろえる役目です。

よくある質問

Q. 派遣社員に派遣先の36協定は適用されますか？
適用されません。派遣の技術者に適用されるのは、雇っている派遣元の36協定です。派遣先は、派遣元の36協定の範囲で残業を指示します。
Q. 派遣元が36協定を結んでいないと、派遣先は残業させられますか？
させられません。派遣元に36協定がなければ、法定労働時間を超える残業はできません。派遣先がさせると、派遣先が労働基準法違反になります。
Q. 準委任契約（SES）で客先が残業をお願いするのは違法ですか？
客先が自社の責任者に、作業量や期限の相談をすること自体は問題ありません。ただ、客先が技術者に直接残業を指示すると、偽装請負と判断される要素になります。残業の判断と指示は、自社の責任者が行います。
Q. 精算幅の上限までなら、36協定を気にしなくてよいですか？
いいえ。精算幅は請求のルールで、残業の許可ではありません。精算幅の中でも、36協定の上限を超えれば違法になります。
Q. 請負契約では労働時間を報告する必要はありますか？
請負では、発注者は成果物と納期を見るのが基本です。労働時間の管理は、請け負った会社が自分で行います。

まとめ

  • 派遣の技術者に使うのは、派遣元の36協定。派遣先はその範囲で残業を指示する

  • 準委任（SES）では、客先は残業を指示できない。自社が36協定と精算幅で管理する

  • 36協定の上限は原則月45時間・年360時間。特別条項でも年720時間などの上限がある

  • 精算幅の上限は、自社の36協定に収まるように決める

  • 客先から残業を頼まれたら、自社の責任者が引き取り、確認してから返事をする

本記事は一般的な情報の提供を目的としており、個別の法的助言ではありません。具体的な判断は弁護士・社会保険労務士などの専門家にご相談ください。

運営：チョータツSES研究所（株式会社DrivenX）｜編集方針｜公開日：2026年9月30日｜更新日：2026年9月30日

参考資料（2026年9月30日確認）

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